事件の経緯

X社は、鉄鋼や金属などの販売や輸出入を行う会社だ。問題となった上司Aは部長職にあり、勤続約20年だった。多くの課を掌握する立場にあり、裁判所は「要職にあった」と認定している。そのような立場の人間からセクハラや評価をちらつかせる脅し発言をされても、部下は文句を言えないだろう...。以下、問題行動を見ていこう。 ■ 口頭指導 解雇の約10年前、ある女性社員がX社に対し、上司Aからのセクハラ被害を訴えた。Aから「経験人数は何人？」「土日、泊まりで●●に行こう」と何度も誘われたり、身体を触られたりしたという内容だ。これを受け、X社はAに対して口頭指導を行った。 ■ 厳重注意 しかし、Aの行動は改まらなかった。解雇の3年前、別の女性社員とタクシーに同乗した際、肩を抱き「今から俺んちに行こうよ」「今晩は泊まろうよ」などと関係を迫ったため、X社から厳重注意を受けた。 ■ 歓送迎会での問題行動 2度あることは3度ある。解雇の8か月前、歓送迎会にて、上司Aがまた別の女性社員の胸や太ももを触ったのだ。本人が嫌がっても、周りが注意をしても、セクハラ行為を止めなかった。それを見ていた別の女性社員が「証拠を残して人事に言います」と忠告したところ、上司Aは「ふざけんな！しばくぞ」と吐き捨てた。 ■ 「子どもを作るな」発言 上司Aが所属していた部の一般職社員は1人だけで、その社員は女性だった。Aは、女性社員に対して、「子どもは2、3年待ってくれ、作るな」と言ったのだ。女性社員は「でも授かりものですし、早めに一般職社員を入れてください」と返したところ、Aは「新入社員はコストがかかるからダメ」と発言した。 それだけではない。「あなたは新入社員の指導員だからすぐにいなくなられたら困る。2年、3年はラップして一緒に仕事してもらわないと困る」「だから子どもは待ってくれ。子どもの予定はどんどん遅れたら遅れるだけいい、なんなら離婚してくれたっていいねんで！」と笑いながら述べた。 ■人事評価をちらつかせて脅す 上司Aは、毎年、自己申告の時期になると、女性社員に対して「自己申告は人事しか見られないって言ってるけどあれは全部ウソやからな。私には全部筒抜けや、余計なこと書くなよ、評価に響くで〜！」と脅しめいたことを述べた。 また、「評価したってんねんから、それぐらいやってくれよ」「断るん？評価してるのに？」などと頻繁に述べた。 ■ 業務遂行における問題行動 以上の部下の女性らに対するハラスメント行動以外にも、Aの日頃のごう慢な態度が、取引先に迷惑をかける事態を招いた。 営業担当者の承認漏れにより、取引先への支払いが遅れたときのことだ。Aが財務課長に直接申請すれば大ごとにならなかったはずが、Aは「社内の他部門に頭を下げたくない」と対応を拒否。この理不尽なこだわりのため、営業担当者が取引先に謝罪し、支払いを1か月遅らせてもらう事態へと発展した。 ■ 被害申告と懲戒解雇 ついにガマンの限界に達したのだろう。3名の女性社員がセクハラ被害をX社に訴え、会社による上司Aへの事情聴取が行われた。Aは、「大部分が人間関係が成り立っている前提で発言したものばかり」などと反論したが、そう思っているのが“本人だけ”なのは世の常である。X社はAの言い分を認めず、懲戒解雇とした。 そして、この処分に納得できないAが、「懲戒解雇は無効」と主張し提訴した。